Analisis Pengaruh Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan Dan Aset Daerah Kota …(206)

Juli 22, 2012 at 1:09 pm Tinggalkan komentar

BAB  I 
PENDAHULUAN 

1.1              Latar Belakang

Pada hakekatnya tidak ada bangsa yang miskin atau terbelakang, yang ada adalah bangsa yang belum terkelola  dengan baik. Hal ini umumnya tercermin dari kinerja organisasi-organisasi sektor publiknya yang sering digambarkan masih: tidak produktif, tidak efisien, rendah kualitas, miskin inovasi dan kreativitas, dan berbagai kritikan lainnya.
Salah satu aspek penting dalam reformasi birokrasi adalah penataan manajemen pemerintahan pusat dan daerah (propinsi, kabupaten atau kota). Hal tersebut dinilai amat penting antara lain karena diyakini keberhasilan suatu kebijakan ditentukan pula oleh kemampuan manajerial di dalam birokrasi pemerintahan itu sendiri untuk melaksanakan kebijakan tersebut secara efisien dan efektif.
Dewasa ini, terminologi ”kinerja” menjadi ikon dalam seluruh tahapan penyelenggaraan pemerintahan baik di pusat maupun di daerah. Dengan bergulirnya reformasi manajemen pemerintahan yang antara lain ditandai terbitnya Instruksi PresidenNo 7/1999, UU No 25/2004, UU No 17/2003, UU No 1/2004, UU No 15/2004, UU No 32/2004, UU No 33/2004, PP No. 6/2006, PP No. 39/2006, PP No. 40/2006 dan peraturan lainnya,  maka penerapan manajemen yang berorientasi pada peningkatan kinerja atau disebut pula “manajemen kinerja” di lingkungan instansi pemerintah merupakan suatu keharusan.

Seluruh aktivitas dalam lingkungan instansi pemerintah akan diukur dari sisi akuntabilitas kinerjanya, baik dari sisi kinerja individu, kinerja unit kerja dan kinerja instansi, dan bahkan juga kinerja pemerintahan secara keseluruhan.

Hasil kajian Direktorat Aparatur Negara, BAPPENAS (2006) menyebutkan faktor-faktor yang menghambat pencapaian peningkatan kinerja instansi pemerintah, beberapa faktor utama di antaranya adalah kelemahan dalam manajemen birokrasi (belum optimalnya etika kerja dan budaya organisasi dalam mendorong kinerja), penempatan SDM yang kurang tepat, lemahnya penegakan disiplin pegawai, penerapan reward and punishment yang kurang adil, kompetensi dan skill pegawai, keterbatasan anggaran, kurangnya dukungan sarana dan prasarana, lemahnya koordinasi antar berbagai pihak, kepemimpinan, dan faktor-faktor lainnya.
Lebih jauh dapat dielaborasi pula beberapa permasalahan dalam penerapan manajemen yang berorientasi pada peningkatan kinerja, di antaranya; (i) masih kuatnya domain politik dalam penyelenggaraan pemerintah seperti tarik menarik kepentingan antar kekuatan politik yang menganggap birokrasi pemerintah sebagai lahan pemenuhan hasrat dan kekuasaan (power culture), (ii) ketidaksesuaian antara kebutuhan dan kompetensi yang dimiliki oleh aparat pemerintah (lack of competencies) yang berakibat rendahnya kualitas kinerja pelayanan publik, (iii) belum tuntasnya tarik menarik kewenangan antara pemerintah pusat dan pemerintah daerah, (iv) masih kuatnya pola pikir aparat pemerintah sebagai penguasa dan bukan sebagai pelayan publik, (v) masih belum terciptanya budaya pelayanan publik yang berorientasi kepada kebutuhan pelanggan (service delivery culture), (vi) faktor figur (individu) masih memiliki pengaruh kuat dalam manajemen kepemimpinan, (vii) masih belum pulihnya kepercayaan (trust) masyarakat kepada instansi pemerintah, (viii) penataan kelembagaan pemerintah yang seringkali tidak didasarkan atas kebutuhan obyektif masa depan, (ix) lemahnya kesinambungan/keberlanjutan dari penerapan sistem yang berorientasi pada peningkatan kinerja, dan lain sebagainya.
Good governance adalah sebuah terminologi untuk suatu tata pemerintahan yang baik, bersih dan berwibawa, yang merupakan standar yang harus diraih oleh setiap jajaran pemerintahan termasuk di dalamnya program reformasi birokrasi. Hal yang penting dalam reformasi birokrasi adalah perubahan mind-setdan culture-reset serta pengembangan budaya kerja.
Dalam percepatan reformasi birokrasi selain perubahan sistem, peningkatan kualitas sumberdaya manusia dapat dilakukan melalui pemanfaatan berbagai fungsi untuk menjamin bahwa mereka difungsikan secara efektif dan bijak, agar bermanfaat bagi individu, organisasi dan masyarakat, dengan mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan internal organisasi pemerintahan, caranya adalah dengan mengenali dan berusaha menghilangkan akar penyebab masalah.
Kotter dan Heskett (1992:6-7) menyatakan, perilaku manajemen dan karyawan dalam suatu perusahaan dipengaruhi oleh (1) kepemimpinan; (2) struktur, sistem, rencana dan kebijakan formal; (3) budaya perusahaan; (4) dan lingkungan yang teratur dan bersaing.
Penelitian ini hanya menganalisa sebagian kecil dari permasalahan kinerja karyawan dalam dimensi perilaku organisasi khususnya organisasi publik (birokrasi/pemerintahan), karena banyaknya faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu didalam organisasi. Salah satu dari dimensi-dimensi tersebut adalah kepemimpinan, budaya organisasi, dan kinerja karyawan.
Penelitian ini sengaja dilakukan di Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (DPPKAD) Kota Batu, karena instansi tersebut merupakan ujung tombak dalam peningkatan PAD (Pendapatan Asli Daerah), sebab pada era otonomi daerah ini salah satu tolok ukur keberhasilan pemerintah daerah juga ditentukan oleh capaian target pajak dan restribusi (PAD) yang sudah ditetapkan setiap tahunnya.
Organisasi akan mencapai kinerja tinggi jika organisasi tersebut dapat menciptakan suasana kerja yang dapat memotivasi individu-individu dalam organisasi, menumbuhkan suasana kerja sama antar kelompok, serta menumbuhkan kreatifitas dan inisiatif. Pada akhirnya kehidupan kerja dapat meningkatkan kinerja secara keseluruhan, baik kinerja individu, kinerja unit kerja maupun kinerja instansi.
Sebagaimana diungkapkan oleh Wahjosumidjo (1994:171), kepemimpinan mempunyai peranan sentral dalam kehidupan organisasi, dimana terjadi interaksi kerjasama antar dua orang atau lebih dalam mencapai tujuan. Keberadaan seorang pemimpin dalam organisasi sangat dibutuhkan untuk memainkan peranan yang amat penting, bahkan dapat dikatakan amat menentukan dalam usaha pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Pimpinan membutuhkan orang lain, yaitu bawahan untuk melaksanakan secara langsung tugas-tugas, disamping memerlukan sarana dan prasarana lainnya.
Kepemimpinan yang efektif adalah kepemimpinan yang mampu menumbuhkan, memelihara dan mengembangkan usaha dan iklim yang kondusif di dalam, menurut : Koesmono (2005); Suardana (2007); Taba (2007) kehidupan organisasional.  Oleh karena itu,  memahami teori-teori kepemimpinan sangat besar artinya untuk mengkaji sejauh mana kepemimpinan dalam suatu organisasi telah dapat dilaksanakan secara efektif serta menunjang kepada produktivitas organisasi secara keseluruhan.
Untuk mencapai efektivitas tersebut, maka perlu diperhatikan iklim organisasi dan perilaku organisasi yang kondusif dalam setiap lembaga pemerintah. Seorang pemimpin di dalam melaksanakan kepemimpinan haruslah memiliki kriteria-kriteria yang diharapkan, dalam arti seorang pemimpin harus memiliki kriteria yang lebih dari pada bawahannya misalnya jujur, adil, bertanggung jawab, loyal, energik, dan beberapa kriteria-kriteria lainnya.
Kepemimpinan merupakan sebuah hubungan yang kompleks, oleh karena berhadapan dengan kondisi-kondisi ekonomi, nilai-nilai sosial dan pertimbangan politis. Hal ini akan berpengaruh terhadap suasana dalam organisasi yang diciptakan oleh pola hubungan pribadi (interpersonal relationship) dan pengaruh budaya yang terjadi diantara para anggota organisasi. Pembentukan pola hubungan antar-pribadi dipengaruhi oleh sikap kepemimpinan (leadership) dalam melaksanakan tupoksinya.
Menurut Kotter dan Heskett seperti yang dikutip oleh Kotter (1997 : 234), menegaskan bahwa hal yang mendasar bagi proses pembalikan budaya dan membuatnya lebih adaptif adalah kepemimpinan yang efektif. Peran pemimpin dalam pembentukan budaya organisasi adalah dengan membangun visi baru, mengarahkan dan memotivasi para manajer mereka untuk memberikan kepemimpinan guna melayani pelanggan, karyawan dan pemegang saham sehingga menciptakan budaya yang lebih responsif.
Schein (1991) menambahkan bahwa proses terjadinya budaya perusahaan (organisasi) melalui tiga cara : (1) para karyawan mengambil dan mempertahankan bawahan-bawahan (anggota-anggota) yang berpikir dan merasakan cara yang mereka lakukan, (2) mengindoktrinasi dan mensosialisasikan cara berpikir dan cara merasakan mereka, (3) perilaku mereka sendiri adalah model peran (role model) yang mendorong anggota untuk mengidentifikasi dan menginternalisasi keyakinan, nilai-nilai, dan asumsi-asumsi mereka. Dalam hal ini keberadaan pemimpin memiliki pengaruh besar karena harus dapat bertindak sebagai model bagi terciptanya nilai-nilai yang ada.
Budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggotanya. Apabila dilihat dari dari sudut pandang seorang karyawan, budaya organisasi memberi pedoman bagi karyawan segala sesuatu yang penting untuk dilakukan. Budaya dapat memiliki pengaruh yang bermakna pada sikap dan perilaku anggota-anggota organisasi, terutama karena budaya organisasi  melakukan sejumlah fungsi dalam organisasi.
Budaya organisasi selain berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan juga berpengaruh terhadap kinerja organisasi. Sesungguhnya antara budaya organisasi dengan motivasi karyawan terdapat hubungan, dimana budaya dikatakan memberi pedoman seorang karyawan bagaimana dia mempersepsikan karakteristik budaya suatu organisasi, nilai yang dibutuhkan karyawan dalam bekerja, berinteraksi dengan kelompoknya, dengan sistem dan administrasi, serta berinteraksi dengan atasannya.
Kinerja karyawan merupakan interaksi antara motivasi dan kemampuan, dimana kinerja merupakan hal penting yang dibutuhkan dalam rangka menunjang pencapaian tujuan organisasi. Tujuan organisasi  tercapai jika terdapat semangat kerja yang tinggi atau motivasi kerja yang tinggi dari para karyawan. Kinerja yang tinggi pada individu dalam organisasi menunjukkan bahwa apa yang dilakukan oleh individu telah sesuai dengan yang diprogramkan oleh organisasi, hal ini juga sesuai dengan asumsi dasar organisasi.
 Untuk mendapatkan file lengkap dalam bentuk MS-Word, (bukan pdf) silahkan klik Cara Mendapatkan File atau klik disini

Entry filed under: Uncategorized. Tags: .

Multifraktalitas Dan Studi Komparatif Prediksi Indeks Dengan Metode Arima Dan Neural Network (Studi Komparatif Pada Indeks Lq 45 Periode 1997 – 2007) (205) Sistem Kearsipan Pada Dinas Peternakan Provinsi Jawa Tengah (204)

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

Trackback this post  |  Subscribe to the comments via RSS Feed


Kalender

Juli 2012
S S R K J S M
« Jun    
 1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031  

Most Recent Posts


%d blogger menyukai ini: