Archive for April, 2012

Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara (199)

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang
Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor manusia merupakan masalah utama disetiap kegiatan yang ada didalamnya. Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah batasan yang reaktif dapat diidentifikasikan, bekerja secara terus menerus untuk mencapai tujuan (Robbins, 2006). Semua tindakan yang diambil dalam setiap kegiatan diprakarsai dan ditentukan oleh manusia yang menjadi anggota perusahaan. Perusahaan membutuhkan adanya faktor sumber daya manusia yang potensial baik pemimpin maupun karyawan pada pola tugas dan pengawasan yang merupakan penentu tercapainya tujuan perusahaan.

Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi maupun perusahaan. Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik, perusahaan harus memiliki karyawan yang berpengetahuan dan berketrampilan tinggi serta usaha untuk mengelola perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan meningkat. Menurut Budi Setiyawan dan Waridin (2006) kinerja karyawan merupakan hasil atau prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan.

Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil. Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada didalamnya.

PT Sinar Santosa Perkasa merupakan perusahaan yang bergerak dibidang konstruksi. Perusahaan tersebut merupakan perusahaan yang berawal dari comanditaire vennootschape (CV) yang berdiri tahun 1983 yang kemudian dijadikan Perseroan Terbatas (PT) pada tahun 2004. Penelitian ini memfokuskan pada karyawan PT Sinar Santosa Perkasa yang berlokasi di Banjarnegara karena disini pusat kegiatan manajerial dilakukan.
Kinerja karyawan yang tinggi sangatlah diharapkan oleh perusahaan terserbut. Semakin banyak karyawan yang mempunyai kinerja tinggi, maka produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan meningkat sehingga perusahaan akan dapat bertahan dalam persaingan global.

Karyawan dituntut untuk mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien. Keberhasilan karyawan dapat diukur melalui kepuasan konsumen, berkurangnya jumlah keluhan dan tercapainya target yang optimal.

Kinerja karyawan PT Sinar Santosa Perkasa juga dapat diukur melalui penyelesaian tugasnya secara efektif dan efsien serta melakukan peran dan fungsinya dan itu semua berhubungan linear dan berhubungan positif bagi keberhasilan suatu perusahaan.

Terdapat faktor negatif yang dapat menurunkan kinerja karyawan, diantaranya adalah menurunnya keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja, kurangnya ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan sehingga kurang menaati peraturan, pengaruh yang berasal dari lingkungannya, teman sekerja yang juga menurun semangatnya dan tidak adanya contoh yang harus dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi kerja yang baik. Semua itu merupakan sebab menurunya kinerja karyawan dalam bekerja. Faktor-faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja diantaranya adalah gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja.
Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain (Suranta, 2002). Gaya kepemimpinan cocok apabila tujuan perusahaan telah dikomunikasikan dan bawahan telah menerimanya. Seorang pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya (Waridin dan Bambang Guritno, 2005). Perusahaan menggunakan penghargaan atau hadiah dan ketertiban sebagai alat untuk memotivasi karyawan. Pemimpin mendengar ide-ide dari para bawahan sebelum mengambil keputusan. Gaya kepemimpinan yang tepat akan menimbulkan motivasi seseorang untuk berprestasi. Sukses tidaknya karyawan

dalam prestasi kerja dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan atasannya (Hardini, 2001 dalam Suranta, 2002). Suranta (2002) dan Tampubolon (2007) telah meneliti pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja, menyatakan bahwa gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

Motivasi adalah dorongan, upaya dan keinginan yang ada di dalam diri manusia yang mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan perilaku untuk melaksanakan tugas-tugas dengan baik dalam lingkup pekerjaannya (Hakim, 2006). Robbins (2006) mendefinisikan motifasi sebagai proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Motivasi sebagai proses yang bermula dari kekuatan dalam hal fisiologis dan psikologis atau kebutuhan yang mengakibatkan perilaku atau dorongan yang ditujukan pada sebuah tujuan atau insentif (Moekijat, 2001 dalam Hakim, 2006). Beberapa peneliti telah menguji hubungan antara motivasi dengan kinerja karyawan, antara lain Suharto dan Cahyono (2005), Hakim (2006). Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja menunjukan hasil yang sama bahwa hubungan antara motivasi dengan kinerja karyawan menunjukan hubungan positif dan signifikan.

Menurut Budi Setiyawan dan Waridin (2006) disiplin sebagai keadaan ideal dalam mendukung pelaksanaan tugas sesuai aturan dalam rangka mendukung optimalisasi kerja. Salah satu syarat agar disiplin dapat ditumbuhkan dalam lingkungan kerja ialah, adanya pembagian kerja yang tuntas sampai kepada pegawai atau petugas yang paling bawah, sehingga setiap orang tahu dengan sadar apa tugasnya, bagaimana melakukannya, kapan pekerjaan dimulai dan selesai, seperti apa

hasil kerja yang disyaratkan, dan kepada siapa mempertanggung jawabkan hasil pekerjaan itu (Budi Setiyawan dan Waridin, 2006). Untuk itu disiplin harus ditumbuh kembangkan agar tumbuh pula ketertiban dan evisiensi. Tanpa adanya disiplin yang baik, jangan harap akan dapat diwujudkan adanya sosok pemimpin atau karyawan ideal sebagaimana yang diharapkan oleh masyarakat dan perusahaan. Menurut Budi Setiyawan dan Waridin (2006), dan Aritonang (2005) disiplin kerja karyawan bagian dari faktor kinerja. Hasil penelitiannya menunjukan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja kerja karyawan.

Berdasarkan survei pendahuluan, peneliti menemukan adanya kekurangmenaati tata tertib, ketentuan-ketentuan perusahaan yang memberatkan karyawan, disamping gaya kepemimpinan dan motivasi yang cukup tinggi. Kemudian timbul pemikiran bagaimana keseluruhan faktor tersebut saling berkesinambungan sehingga mempengaruhi kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian diatas maka perlu dilakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara”.

Untuk mendapatkan file lengkap dalam bentuk MS-Word, (BUKAN  pdf) silahkan klik Cara Mendapatkan File atau klik disini

Iklan

April 28, 2012 at 2:38 am Tinggalkan komentar

Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intentions (Studi Empiris pada Novotel Semarang) (196)

BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sumber daya manusia (SDM) merupakan satu-satunya aset penting organisasi yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya. Sumber daya manusia dapat mempengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi (Simamora, 2006). Hal tersebutlah yang membuat para pebisnis hotel sadar akan nilai investasi karyawan sebagai sumber daya manusia. Dimana saat ini mengumpulkan tenaga kerja yang cakap dan berkinerja baik semakin sulit dilakukan, terlebih lagi mempertahankan yang sudah ada. Mereka harus memprioritaskan untuk menemukan, mempekerjakan, memotivasi, melatih, mengembangkan karyawan yang paling dekat dengan budaya hotel dan performa yang dikehendaki, serta mempertahankan karyawan berkualitas (Pophal, 2006).

Disinilah dituntut adanya peranan penting manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam sebuah bisnis hotel. Manajemen sumber daya manusia adalah aktivitas yang penting disebuah organisasi. Organisasi perlu me-manage sumber daya manusia untuk mencapai tujuannya secara efektif, dengan senantiasa melakukan investasi untuk penerimaan, penyeleksian dan mempertahankan sumber daya manusia yang potensial agar tidak berdampak pada perpindahan karyawan (Anis et al., 2003).

Perpindahan karyawan (employee turnover) adalah suatu fenomena yang sering terjadi dalam industri perhotelan (hospitality industry). Turnover dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi. Turnover mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi suatu organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi pada periode tertentu, sedangkan keinginan karyawan untuk berpindah (turnover intentions) mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi yang belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi. Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian atau kematian anggota organisasi.

Saat ini tingginya tingkat turnover karyawan telah menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan. Woods dan Macaulay (1989) menjelaskan bahwa turnover yang tinggi pada hospitality industry dapat mengganggu operasi, melahirkan permasalahan moral pada karyawan yang tinggal, dan juga melambungkan biaya dalam rekrutmen, wawancara, tes, pengecekan referensi, biaya administrasi pemrosesan karyawan baru, tunjangan, orientasi, dan biaya peluang yang hilang karena karyawan harus mempelajari keahlian yang baru. Rousseau (1984) menambahkan bahwa biaya atau kerugian atas adanya turnover meliputi biaya langsung yang terkait dengan kegiatan rekrutmen (antara lain biaya iklan, biaya agen) dan biaya pencarian; biaya tidak langsung misalnya biaya biaya yang berhubungan dengan pelatihan karyawan baru; dan kerugian produktivitas oleh proses pembelajaran karyawan baru.

Banyak hal yang disinyalir sebagai penyebab keluarnya seorang karyawan dari suatu pekerjaan. Situasi kerja yang dihadapi saat ini tidak sesuai dengan harapan yang diinginkan (timbulnya ketidakpuasan dalam bekerja) atau dipengaruhi oleh pandangan karyawan untuk mendapatkan alternatif pekerjaan dan kepuasan yang lebih baik. Dengan demikian, suatu perusahaan dituntut untuk dapat mempertahankan karyawannya, seperti mampu memberikan balas jasa tinggi dan memahami hal-hal yang mampu membuat karyawannya kerasan untuk tetap bekerja tanpa menurunkan kinerja perusahaan tersebut secara keseluruhan.
Turnover karyawan juga terjadi pada salah satu International Chain Hotel

berbintang 5 (lima), Novotel Semarang yang berlokasi di Jl. Pemuda Semarang. Novotel Semarang yang didirikan pada bulan Mei 2005 merupakan salah satu Accor Group Hotel yang memiliki + 250 karyawan. Dari jumlah karyawan tersebut, 40% adalah karyawan out-sourching, karyawan casual dan karyawan magang. Sedangkan 60% adalah karyawan yang langsung direkrut dan diseleksi langsung oleh manajemen Novotel Semarang, dan kemudian disebut sebagai karyawan tetap. Seluruh karyawan tetap Novotel Semarang akan digunakan sebagai sampel dalam penelitian ini.

Perekrutan karyawan di hotel tersebut adalah dengan sistem kontrak. Karyawan dikontrak untuk bekerja selama 2 (dua) tahun, dengan masa percobaan 3 – 6 bulan dan setelah itu baru dilakukan evaluasi untuk memutuskan apakah karyawan yang bersangkutan akan diangkat menjadi karyawan tetap, tetap dalam posisi kontrak sebagai karyawan atau diadakan pemutusan hubungan kerja terhadap karyawan tersebut. Sistem seperti inilah yang merupakan salah satu hal yang berpengaruh terhadap tingkat turnover yang relatif tinggi pada perusahaan tersebut.

Walaupun belum mencapai setengahnya, angka turnover tinggi yang terjadi di salah satu hotel bintang lima dengan standar internasional ini cukup mengundang perhatian. Suatu perusahaan besar pada industri perhotelan (hospitality industry) bisa mengalami turnover karyawan yang tinggi. Padahal dengan nama yang besar dan citra perusahaan yang tergolong baik, Novotel Semarang seharusnya mampu menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan angka turnover yang rendah. Apalagi Novotel Semarang merupakan salah satu International Chain Hotel dari Accor Group Management yang merupakan hospitality industry group ternama di dunia dengan reputasi yang baik, dan selalu mampu menciptakan program-program menarik yang dapat mendukung kebutuhan karyawannya.

Dalam menciptakan karyawan yang berkualitas dan mempunyai komitmen pada perusahaan, Accor menciptakan suatu program karyawan bernama ‘quality-circle program’, yang merupakan wadah consultant and management organization bagi top management dan karyawan Accor Group di seluruh dunia. Anggota yang boleh bergabung dalam program ini hanyalah para manejer yang berfungsi sebagai wakil hotel yang akan membawa informasi maupun masalah untuk dibahas dalam forum program ini, dan kemudian membawa hasilnya kembali ke hotel untuk diterapkan di sana. Efektifitas dari quality-circle program antara lain mampu membantu top management dan karyawan pada masing-masing hotel dalam mengatasi masalah, pertukaran informasi antar sesama hotel, menciptakan karyawan hotel yang berkomitmen tinggi dan mencegah terjadinya turnover karyawan (Orly, 1988).
Selain itu, Accor juga membangun sekolah khusus dalam hospitality industry untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan hotel. Sehingga karyawan merasa bangga menjadi bagian dari manejemen Accor. Maka, dapat diprediksi bahwa karyawan Accor akan merasa puas dan mau berkomitmen pada hotel, sehingga angka turnover karyawan menjadi rendah.

Namun kenyataan berbanding terbalik, dan reputasi Novotel Semarang dalam menciptakan lingkungan kerja yang baik menjadi pertanyaan. Apa yang menyebabkan karyawan Novotel Semarang ingin keluar dari perusahaan dan bahkan telah meninggalkan perusahaan. Dan seberapa besar tingkat kepuasan dan komitmen karyawan Novotel Semarang yang sedang bekerja di situ terhadap perusahaan tersebut.

Disadari atau tidak, keinginan berpindah karyawan (turnover intentions) Novotel Semarang yang berujung pada keluarnya karyawan membawa dampak negatif bagi perusahaan. Sebab disamping dapat menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian terhadap kondisi tenaga kerja, juga peningkatan biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan sampai biaya rekrutmen dan pelatihan kembali. Turnover juga mengakibatkan perusahaan tidak efektif karena kehilangan karyawan yang berpengalaman dan ini berarti Novotel Semarang perlu melatih kembali karyawan baru (Woods dan Macaulay, 1989). Hal ini berdampak pada terganggunya operasi Novotel Semarang, sehingga menimbulkan kerugian dari sisi moral maupun financial.

Tingginya tingkat turnover karyawan pada hospitality industry dapat dilihat dari seberapa besar keinginan berpindah yang dimiliki karyawan suatu organisasi atau perusahaan. Beberapa penelitian dan literatur menunjukkan bahwa intention to leave atau turnover intentions mengacu pada niat karyawan untuk mencari alternatif pekerjaan lain dan belum terwujud dalam perilaku nyata (Pasewark dan Strawser, 1996). Keinginan berpindah seseorang terkait erat dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasional (DeMicco dan Reid, 1988).

Kepuasan kerja didefinisikan sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya (Robbins, 2006). Dalam hal ini adalah karyawan. Karyawan dapat menilai seberapa puas atau tidak puas dirinya dengan pekerjaannya. Kepuasan kerja juga dapat digambarkan sebagai “memiliki sikap positif terhadap pekerjaan pada diri seseorang” (Vroom, 1964). Bukti-bukti penelitian terhadap kepuasan kerja dapat dilihat dari beberapa kategori seperti kepemimpinan, kebutuhan psikologis, penghargaan atau usaha, manajemen ideologi dan nilai-nilai, serta faktor-faktor rancangan pekerjaan dan muatan kerja.
Kepuasan kerja dapat memiliki pengaruh yang substansial pada keinginan keluar individu pada industri perhotelan (hospitality industry). Karyawan hotel dengan tingkat kepuasan kerja tinggi lebih jarang meninggalkan meninggalkan pekerjaannya dibandingkan karyawan dengan tingkat kepuasan kerja rendah (DeMicco dan Reid, 1988).

Ketidakpuasan kerja telah sering diidentifikasikan sebagai suatu alasan penting yang dapat menyebabkan individu meninggalkan pekerjaannya (Hullin et al., 1985). Selain itu, ketidakpuasan kerja seorang karyawan juga menimbulkan berbagai masalah, seperti meningkatnya tingkat absen karyawan, perilaku kerja pasif serta dapat merusak atau mengganggu kinerja pekerja lain (DeMicco dan Reid, 1988).

DeMicco dan Reid, (1988), menjelaskan bahwa kepuasan kerja bukan merupakan penyebab langsung seorang karyawan pada hospitality industry mengambil keputusan untuk keluar dari hotel. Kepuasan kerja merupakan hal penting bagi suatu hotel, karena karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaannya akan cenderung mempromosikan hotelnya sebagai tempat yang baik dan menyenangkan untuk bekerja. Selanjutnya peningkatan reputasi hotel tersebut akan menarik para pelamar kerja baru kepada perusahaan. Kepuasan kerja juga meningkatkan produktivitas kelompok atau organisasi melalui peningkatan kerja sama tim dan komunikasi.

Oleh karena itu, para pengusaha maupun manejemen hotel dituntut untuk lebih memperhatikan dan memahami hal-hal yang diinginkan karyawannya. Apalagi dalam persaingan pada pasar tenaga kerja perhotelan, dimana para karyawannya sudah memiliki pengetahuan dan keahlian khusus dalam menangani semua pekerjaan hospitality industry. McCleary dan Weaver (1988) menyebutkan bahwa ada 16 (enam belas) kategori yang harus dipahami manejemen SDM hotel dalam mengelola sumber daya manusianya. Keenambelas kategori tersebut antara lain kesempatan promosi, pekerjaan yang menarik, tanggung jawab, kondisi kerja, apresiasi, job security, training program, loyalitas personal, gaji dan tunjangan yang baik, rekan kerja, supervisi, lokasi kerja, jam kerja, keinginan untuk menjadi bagian dari perusahaan hotel dan simpati dalam membantu karyawan menyelesaikan masalah. Dengan begitu, kepuasan kerja karyawan hotel pun semakin meningkat.

Penyebab lain dari adanya keinginan berpindah karyawan adalah menurunnya tingkat komitmen organisasi dari karyawan. Dalam penelitian Meyer et al., (1993) ditunjukkan bahwa peningkatan komitmen berhubungan dengan peningkatan produktivitas dan turnover yang semakin rendah. Komitmen adalah salah satu aspek penting dari filosofi human resources management (HRM). Pengertian komitmen itu sendiri berkembang tidak lagi sekedar berbentuk kesediaan karyawan menetap di organisasi dalam jangka waktu lama, tetapi lebih dari itu, karyawan mau memberikan yang terbaik dan bahkan bersedia untuk bersikap loyal terhadap organisasi. Apabila kepuasan kerja lebih merefleksikan respon seorang pekerja terhadap pekerjaan atau beberapa aspek dalam pekerjaannya dimana aktivitas harian mungkin akan mempengaruhi tingkat kepuasan kerja, maka komitmen organisasi bersifat lebih luas, yaitu mencerminkan respon afektif seorang pekerja kepada organisasi secara keseluruhan (DeMicco dan Reid, 1988).

Komitmen organisasional menjadi sangat penting bagi organisasi, khususnya pada hospitality industry, karena komitmen organisasional disinyalir sebagai prediktor yang lebih baik bagi turnover intentions dibandingkan dengan kepuasan kerja. Seorang individu masuk ke dalam suatu organisasi dengan bermacam kebutuhan, keinginan dan kemampuan, dan mereka berharap dapat menemukan sebuah lingkungan kerja dimana individu tersebut dapat menggunakan kemampuan serta memenuhi berbagai macam kebutuhan dasarnya. Saat individu tersebut menemukan peluang-peluang tersebut dalam pekerjaannya, maka komitmen terhadap organisasi akan meningkat. Sebaliknya, saat perusahaan gagal memberikan pemenuhan kebutuhan, maka komitmen terhadap organisasi cenderung menurun. Karyawan dengan tingkat komitmen organisasi tinggi akan menunjukkan kinerja yang baik, tingkat turnover intentions rendah dan tingkat absensi rendah (DeMicco dan Reid, 1988).

Lee et al., (1992) menambahkan bahwa komitmen organisasional merupakan prediktor yang kuat bagi voluntary turnover. Adanya kecenderungan komitmen sebelum memasuki organisasi akan berhubungan positif dengan komitmen awal (sebelum memasuki organisasi) dan komitmen berikutnya (setelah masuk organisasi) akan berhubungan negatif dengan voluntary turnover sehingga kepuasan kerja karyawan akan berpengaruh oleh komitmen pada tahap awal memasuki organisasi (Lance dan Vandenberg, 1992).

Dalam penelitiannya, Anis et al., (2003) mengemukakan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasional secara signifikan bersama-sama berpengaruh negatif terhadap turnover intensions. Andini (2006) dalam penelitiannya menemukan pengaruh positif kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi, dimana semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan, maka semakin tinggi pula komitmen organisasional karyawan tersebut.

Tingkat turnover karyawan yang tinggi merupakan ukuran yang sering digunakan sebagai indikasi adanya masalah yang mendasar pada organisasi. Turnover karyawan dapat menelan biaya yang tinggi. Oleh karena itu organisasi perlu menguranginya sampai pada tingkat-tingkat yang dapat diterima. Namun demikian, mempertahankan tingkat perputaran sebesar nol adalah tidak realistis dan bahkan tidak dikehendaki.
Berdasarkan pada hasil penelitian yang dilakukan oleh beberapa peneliti di atas,penelitian ini akan melakukan pengujian kembali terhadap beberapa faktor yang diprediksi berpengaruh terhadap keinginan berpindah karyawan. Faktor-faktor tersebut adalah kepuasan kerja dan komitmen organisasional.

Untuk mendapatkan file lengkap dalam bentuk MS-Word, (BUKAN  pdf) silahkan klik Cara Mendapatkan File atau klik disini

April 28, 2012 at 2:37 am Tinggalkan komentar

Analisis Pengaruh Kualitas Produk, Kualitas Layanan Dan Persepsi Harga Terhadap Kepuasan Pelanggan Air Minum Dalam Kemasan (Studi Kasus Pada AMDK Jawa Tirta Semarang) (197)

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Keadaan ekonomi dalam era globalisasi dewasa ini membuat persaingan bisnis menjadi semakin tajam, baik pasar domestik maupun pasar global. Walaupun konsumen tetap ada namun daya beli mereka semakin terbatas. Akibatnya konsumen menjadi semakin kritis dalam melakukan pembelian atas produk yang mereka butuhkan. Dalam keadaan tersebut mendorong setiap perusahaan untuk lebih bekerja secara profesional agar tetap dapat bersaing dan bertahan. Setiap perusahaan harus mampu menarik konsumen dengan menawarkan produk yang berkualitas yang disertai dengan pelayanan yang baik juga harga yang ekonomis.

Perusahaan akan sukses apabila mengutamakan kepuasan bagi para konsumennya. Kepuasan bagi konsumen akan datang dengan sendirinya bila produk/ jasa yang dijual perusahaan sesuai atau melampaui apa yang diinginkan oleh konsumen. Apabila perusahaan melakukan suatu kesalahan yang merusak citranya maka hal ini akan menimbulkan akibat buruk bagi perusahaan sebab konsumen akan meninggalkan perusahaan dan menjadi konsumen dari perusahaan pesaingnya.

Kepuasan pelanggan merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan perusahaan. Selain itu kepuasan pelanggan dapat menjadi alat bersaing bagi suatu perusahaan dalam menghadapi pesaingnya.

Kelangsungan hidup sebuah perusahaan sangat tergantung pada kepuasan para pelanggannya dan kemampuan menghasilkan laba. Sebuah perusahaan yang mampu memuaskan kebutuhan pelanggannya, akan tetapi tidak mampu menghasilkan laba, tidak mungkin akan tetap eksis dan berkembang. Kepuasan pelanggan dan laba harus dicapai
secara simultan. Pendekatan berdasarkan kepentingan pelanggan (customer oriented)sebaiknya dilakukan secara lebih sistematis dan efektif.

Persepsi harga adalah kecenderungan konsumen untuk menggunakan harga dalam memberi penilaian tentang kualitas produk (Burton et.al.1998, Sinha and Batra 1999-
2000, Garretson et.al.2002).

Dalam hal ini juga dapat terlihat pada persaingan di bidang penyedia layanan jasa air minum dalam kemasan (AMDK) yang semakin marak dan dengan banyaknya penyedia layanan jasa air minum dalam kemasan yang bermunculan dengan berbagai merek. Fenomena ini mendorong setiap perusahaan untuk meningkatkan standar pelayanan yang dipengaruhi oleh meningkatnya ekspektasi konsumen akibat promosi yang dilakukan oleh masing-masing AMDK untuk memenangkan persaingan salah satu diantaranya yaitu AMDK Jawa Tirta.

Pada awalnya AMDK Jawa Tirta dimulai dari kegiatan menjual air bersih di sekitar perumahan. Setelah tiga bulan menjalankan usaha, dirasa tidak mendapatkan untung yang berarti maka pemilik AMDK Jawa Tirta mempunyai ide untuk membuka usaha air minum dalam kemasan. Ide mendirikan industri AMDK ini didasari keyakinan yang kuat bahwa usaha air minum akan berprospek cerah karena dapat dilihat dalam dasa warsa 90-an perkembangan konsumsi air minum dalam kemasan (AMDK) cenderung berkembang sangat pesat. Kemajuan teknologi yang ada berdampak pada perilaku manusia dari keinginan pemenuhan yang semula sederhana terus berkembang berselera tinggi, sehingga menimbulkan kebutuhan yang mutikomplek termasuk air minum dalam kemasan ini bukan lagi sekedar gaya hidup tetapi sudah menjadi salah satu kebutuhan. Tepatnya pada bulan November 1996 mulailah dibuka usaha dibidang air minum dalamkemasan dan hasil produksinya bernama “Jawa Tirta” dan diproduksi oleh CV. SekarJadag Mekar.

Untuk mendapatkan file lengkap dalam bentuk MS-Word, (BUKAN  pdf) silahkan klik Cara Mendapatkan File atau klik disini

April 28, 2012 at 2:37 am Tinggalkan komentar

Analisis Pengaruh Brand Community Terhadap Loyalitas Merek Pada Pengguna Honda Megapro Di Surakarta (198)

Persaingan pasar yang semakin ketat secara tidak langsung menuntut produsen sepeda motor untuk mempertahankan loyalitas konsumennya. Dengan marak munculnya brand community yang tidak lain adalah komunitas yang mempergunakan kendaraan satu merek dan model, ATPM berkeyakinan bahwa komunitas adalah pasar potensial masa depan. Permasalahan yang dihadapi adalah loyalitas konsumen akan merek sangat dibutuhkan oleh sebuah perusahaan untuk mempertahankan pangsa pasarnya. Dengan adanya brand community bagaimana ATPM dapat mempertahankan loyalitas merek para anggota komunitas tersebut. Dalam penelitian ini akan menganalisis pengaruh brand community terhadap loyalitas merek.

Penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda dengan program SPSS Versi 17.0. Metode pengumpulan data ini menggunakan metode kuesioner untuk anggota komunitas sepeda motor Honda Megapro di Surakarta. Metode kuesioner ini digunakan untuk mengetahui lebih lanjut faktor-faktor apa saja yang melatarbelakangi loyalitas merek anggota komunitas Honda Megapro sehingga memutuskan untuk tetap setia menggunakan Honda Megapro tersebut. Kuesioner yang disebar sebanyak 40 kuesioner.

Hasil penelitian menunjukkan dari keenam variabel brand community yaitu legitimasi, loyalitas merek oposisi, merayakan sejarah merek, berbagi cerita merek, integrasi dan mempertahankan anggota, dan membantu dalam penggunaan merek, yang signifikan adalah loyalitas merek oposisi, berbagi cerita merek, integrasi dan mempertahankan anggota, dan membantu dalam penggunaan merek.

Untuk mendapatkan file lengkap dalam bentuk MS-Word, (BUKAN  pdf) silahkan klik Cara Mendapatkan File atau klik disini

April 28, 2012 at 2:37 am Tinggalkan komentar

Pengaruh Karakteristik Perusahaan Dan Regulasi Pemerintah Terhadap Pengungkapan Corporate Social Responsibility (CSR) Pada Laporan Tahunan Di Indonesia (192)

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah

Akhir-akhir ini topik mengenai Tanggung Jawab Sosial Korporat atau lebih dikenal dengan Corporate Social Responsibility (CSR) semakin banyak di bahas di dunia, baik di media cetak dan elektronik, seminar ataupun konferensi. Perusahaan di dunia juga semakin banyak yang mengklaim bahwa mereka telah melaksanakan tanggung jawab sosialnya. Semakin maraknya pembahasan CSR merupakan konsekuensi logis dari implementasi praktek Good Corporate Governance (GCG), yang prinsipnya antara lain menyatakan perlunya perusahaan memperhatikan kepentingan stakeholders-nya sesuai dengan aturan yang ada dan menjalin kerjasama yang aktif dengan stakeholders demi kelangsungan hidup jangka panjang perusahaan (OECD, 2004)

Menurut Jalal (2007) perkembangan topik CSR di perguruan tinggi di Indonesia juga menunjukkan sebuah peningkatan, walaupun masih berada di tahap awal. Relatif cukup banyak mahasiswa berbagai strata membuat karya tulis
akhir—penelitian, tesis, maupun disertasi—tentang CSR. Berdasarkan data yang

dihimpun oleh situs http://www.csrindonesia.com kebanyakan dari mereka berasal dari fakultas ilmu sosial serta fakultas ekonomi dari berbagai perguruan tinggi. Kebanyakan di antara mereka tertarik dengan kaitan antara kinerja finansial perusahaan dan kinerja CSR-nya, sebuah hubungan yang kerap dinyatakan sebagai holy grail dalam dunia akademik CSR.

Dalam hal kebijakan pemerintah, perhatian pemerintah terhadap CSR
tertuang dalam Undang-Undang Perseroan Terbatas (UU PT) Nomor 40 Tahun
2007 Bab V Pasal 74. Pasal 74 UU PT menentukan bahwa setiap perseroan yang kegiatan usahanya bergerak di bidang dan atau berkaitan dengan sumber daya alam wajib melaksanakan Tanggung Jawab Sosial Lingkungan (TJSL). Diuraikan pula bahwa TJSL dianggarkan dan diperhitungkan sebagai biaya perseroan, dan pelanggaran atas kewajiban tersebut akan dikenai sanksi. Berbeda dengan pewajiban tanggung jawab sosial dan lingkungan yang membutuhkan PP untuk pelaksanaannya, pembuatan laporan langsung berlaku sejak UU disahkan. Jadi, akan banyak sekali laporan CSR yang akan dibuat pada akhir 2008 (Jalal, 2007).

CSR sendiri adalah sebuah pendekatan yang mengintegrasikan kepedulian sosial dalam operasi bisnis perusahaan dan dalam interaksi dengan para pemangku kepentingan (stakeholders) berdasarkan prinsip kesukarelaan dan kemitraan (Nuryana, 2005). Beberapa nama lain yang memiliki kemiripan atau bahkan sering diidentikkan dengan CSR ini antara lain Pemberian/Amal Perusahaan (Corporate Giving/Charity), Kedermawanan Perusahaan (Corporate philanthropy), Relasi Kemasyarakatan Perusahaan (Corporate Community/Public Relations), dan Pengembangan Masyarakat (Community Development). Keempat nama itu bisa pula dilihat sebagai dimensi atau pendekatan CSR dalam konteks Investasi Sosial Perusahaan (Corporate Social Investment/Investing) yang didorong oleh spektrum motif yang terentang dari motif amal hingga pemberdayaan (Briliant dan Rice, 1988 dalam Tanudjaja, 2009)

Menurut Tanudjaja (2009) perbedaan dalam memaknai CSR oleh perusahaan akan menyebabkan perbedaan implementasi CSR antar perusahaan pula, tergantung bagaimana perusahaan tersebut memaknai CSR. Di sinilah letak pentingnya pengaturan CSR di Indonesia, agar memiliki daya atur, daya ikat dan daya dorong. CSR yang semula bersifat voluntary perlu ditingkatkan menjadi CSR yang lebih bersifat mandatory. Dengan demikian dapat diharapkan kontribusi dunia usaha yang terukur dan sistematis dalam partisipasinya meningkatan kesejahteraan masyarakat. Sebaliknya disisi lain, masyarakat juga tidak dapat seenaknya melakukan tuntutan kepada perusahaan, apabila harapannya itu berada diluar batas aturan yang berlaku.

Regulasi terhadap pelaporan CSR dapat berperan penting untuk mendorong perusahaan menghasilkan laporan CSR. Namun, hingga kini di negara-negara maju pun masih menjadi perdebatan apakah perusahaan perlu diwajibkan mempublikasi laporan CSR atau diserahkan pada kesadaran perusahaan untuk mempublikasi laporan tersebut (Tschopp, 2005).

Secara teoritis, tanpa diwajibkan perusahaan akan dengan sendirinya membuat laporan kepada stakeholders karena perusahaan tersebut akan terkena sanksi dari stakeholders bila tidak membuat laporan CSR. Sebagai contoh, jika perusahaan tidak mempublikasi laporan CSR maka para investor akan memberi sanksi dalam bentuk keengganan mereka untuk memiliki saham perusahaan tersebut. Keengganan ini akan menyebabkan harga saham perusahaan tersebut jatuh, yang pada akhirnya akan merugikan perusahaan itu sendiri. Para konsumen dapat memboikot produk perusahaan tersebut dan pemasok tidak menyalurkan bahan baku ke perusahaan tersebut, sehingga perusahaan akan mengalami kesulitan beroperasi. Sanksi yang berdampak langsung terhadap kinerja perusahaan menyebabkan perusahaan akan mempunyai insentif untuk menghasilkan laporan CSR.

Pelaporan CSR yang sifatnya suka rela dapat tidak terjadi karena belum tentu stakeholders termotivasi memberikan sanksi dan kalaupun ada yang memberi sanksi dampaknya tidak langsung dan tidak signifikan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan. Kondisi ini menjustifikasi diwajibkannya perusahaan-perusahaan untuk menghasilkan laporan CSR. Justifikasi lain atas perlu diwajibkannya pelaporan CSR adalah, berbeda dengan pemilik modal yang melalui suatu kontrak dapat mewajibkan perusahaan untuk menghasilkan laporan keuangan, stakeholders lain (seperti konsumen, karyawan, publik) tidak mempunyai kekuatan (power) untuk mewajibkan perusahaan menghasilkan laporan CSR (Utama, 2007).

Sementara itu, kelompok yang menolak mengajukan argumen bahwa perusahaan adalah organisasi pencari laba (profit oriented) dan bukan person atau kumpulan orang seperti halnya dalam organisasi sosial. Perusahaan telah membayar pajak kepada negara dan karena itu tanggung jawab untuk meningkatkan kesejahteraan publik telah diambil-alih pemerintah (Wiwoho,
2009). Penerapan syarat TJSL (ditambah ketentuan sanksi atas pelanggarannya) dalam UUPT dapat menjadi sarana penekan bagi para pemodal yang selama ini tidak menjalankan aktivitas bisnisnya dengan benar. Namun di sisi lain, golongan

pengusaha yang selama ini disiplin menerapkan CSR akan merasa kehilangan nilai kesukarelaan dalam setiap aktivitas CSR mereka.
Robins (2005) juga menekankan bahwa perolehan laba adalah tetap merupakan tujuan utama perusahaan karena tanpa laba, tidak akan ada sumber daya untuk kegiatan CSR. Robins dan juga Hess (2001) dalam Utama (2007) lebih lanjut menyatakan bahwa untuk mendorong CSR lebih baik dilakukan melalui moral suasion dan tekanan pasar, bukannya dipaksakan melalui regulasi:

To raise business-relevant environmental standards for all through legislation is one thing and is acceptable, but any attempt to impose burdens which are not business relevant, through regulation, is very risky indeed. Such action would be far more than just contentious; it would invite wholly negative social outcomes, including corruption and economic inefficiency (Robins, 2005, p.
112).

Banyak faktor yang mempengaruhi pengungkapan CSR. Pada penelitian yang dilakukan oleh Amran dan Devi (2008) ada enam faktor yang diindikasikan mempengaruhi pengungkapan CSR di Malaysia. Faktor-faktor tersebut adalah foreign shareholder, government shareholding, dependence on government, dependence on foreign partner, industry, size, dan profitability.

Penelitian ini melanjutkan penelitian Amran dan Devi (2008) dengan mengadopsi beberapa faktor dan menambahkan faktor baru. Faktor yang diadopsi adalah faktor kepemilikan saham pemerintah (government shareholding), faktor kepemilikan saham asing (foreign shareholding), tipe industi (industry type), ukuran perusahaan (corporate size) dan profitabilitas (profitability), sedangkan faktor baru yang dimasukkan adalah regulasi pemerintah (government regulation).
Di Indonesia, belum lama ini Bapepam LK mengeluarkan keputusan No.

134/BL/2006 tentang Kewajiban Penyampaian Laporan Tahunan bagi Emiten dan

Perusahaan Publik. Dibanding aturan yang lama (SK Bapepam No. 38/PM/1996) jumlah informasi yang wajib diungkapkan, khususnya yang terkait dengan praktek Corporate Governance, jauh lebih banyak. Pada tahun 2007, DPR juga telah mengesahkan UU No. 40 Tahun 2007 Tentang Perseroan Terbatas, dalam pasal 74 undang-undang tersebut mewajibkan perusahaan untuk menguraikan aktivitas dan biaya yang dikeluarkan berkaitan dengan tanggung jawab sosial perusahaan terhadap masyarakat dan lingkungan. Hal ini akan berdampak pada semakin banyaknya informasi operasional perusahaan yang harus diungkapkan dalam laporan tahunan perusahaan, termasuk dalam pengungkapan CSR. Oleh karena itu, peneliti memasukkan faktor regulasi pemerintah menjadi variabel penelitian.

Berdasarkan latar belakang diatas maka penelitian ini dimaksudkan untuk menganalisis pengaruh karakteristik perusahaan dan regulasi pemerintah terhadap pengungkapan Corporate Social Responsibility (CSR) pada laporan tahunan perusahaan di Indonesia. Political economy theory (PET) akan digunakan untuk menjelaskan hubungan antar variabel. Menurut Gray, Kouhy dan Lavers (1995) PET mempertimbangkan kerangka politik, sosial dan institusional dimana kegiatan ekonomi tersebut dijalankan. Beberapa studi menunjukkan bahwa luas Pengungkapan Sosial Lingkungan (PSL) dalam laporan tahunan (annual report) perusahaan meningkat seiring dengan periode dimana isu sosial dan lingkungan dipandang penting baik secara aspek politis maupun aspek sosial (Guthrie dan Parker, 1989). Konsekuensinya, PET kelihatan lebih relevan dalam menjelaskan mengapa perusahaan cenderung merespon setiap tekanan dari pemerintah dan publik agar mengungkapkan informasi tentang dampak sosial dari praktik bisnis perusahaan (Guthrie dan Parker, 1990).

Untuk mendapatkan file lengkap dalam bentuk MS-Word, (BUKAN  pdf) silahkan klik Cara Mendapatkan File atau klik disini

April 28, 2012 at 2:36 am Tinggalkan komentar

Analisis Pengaruh Ukuran Perusahaan, Kecukupan Modal, Kualitas Aktiva Produktif (KAP), Dan Likuiditas Terhadap Kinerja Keuangan (Studi Pada Bank Umum Syariah Di Indonesia Periode 2005-2009) (193)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Pertengahan tahun 1990 sistem keuangan Indonesia masih didominasi oleh sektor perbankan. Komposisi penguasaan pangsa pasar berubah begitu memasuki tahun 1998 menyusul dikeluarkanya kebijakan pemerintah yang melikuidasi 16 bank swasta nasional nasional pada bulan November 1997 akibat krisis moneter. Namun tindakan pencabutan ijin usaha bank oleh pemerintah tidak berhenti sampai disitu, karena pada tanggal 4 April 1998 pemerintah menghentikan operasi tujuh bank yang kinerjanya kurang baik dan tujuh bank lainnya ditempatkan dibawah pengawasan BPPN (Tarmidzi dan Wilyanto, 2003).

Meski menghadapi tekanan akibat krisis keuangan global yang dampaknya semakin meluas, kinerja perbankan sepanjang tahun 2008 relatif stabil. Meningkatnya fungsi pengawasan dan kerjasama dengan otoritas terkait yang disertai penerbitan beberapa peraturan oleh Bank Indonesia dan Pemerintah cukup efektif menjaga ketahanan perbankan dari dampak negatif gejolak pasar keuangan tersebut. Perbankan berhasil meningkatkan fungsi intermediasinya dan melaksanakan proses konsolidasi perbankan dengan hasil yang positif (Laporan Pengawasan Perbankan, 2008).

Perbankan memiliki peranan yang sangat strategis dalam menunjang berjalannya roda perekonomian dan pembangunan nasional mengingat fungsinya sebagai lembaga intermediasi, penyelenggara transaksi pembayaran, serta alat transmisi kebijakan moneter. Menurut Undang-Undang No. 7 Tahun 1992 tentang perbankan sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang RI No. 10 Tahun
1998 tentang perbankan, yang dimaksud dengan bank adalah badan usaha yang menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkannya kepada masyarakat dalam bentuk kredit dan atau bentuk-bentuk lainnya dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat banyak.

Setelah diberlakukannya Undang-Undang No. 7 Tahun 1992 tentang perbankan (Pasal 6 huruf m) sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang RI No. 10 Tahun 1998, praktek perbankan berdasarkan prinsip bagi hasil dimungkinkan untuk dilakukan di Indonesia. Bank syariah merupakan salah satu lembaga perantara (intermediary) yang beroperasi berdasarkan prinsip bagi hasil (profit sharing). Perbankan syariah adalah salah satu representasi aplikasi ekonomi Islam yang melarang penggunaan sistem bunga dalam perekonomian, karena sistem tersebut dianggap riba yang dilarang oleh agama. Hal ini disebabkan penerapan sistem ribawi tidak hanya membawa kehancuran ekonomi, tetapi juga kerusakan moral di masyarakat (Antonio, 2001: 77).

Kegiatan bank berdasarkan prinsip bagi hasil pada dasarnya merupakan perluasan jasa perbankan bagi masyarakat yang membutuhkan dan menghendaki pembayaran imbalan yang tidak didasarkan pada sistem bunga melainkan atas dasar prinsip bagi hasil jual beli sebagaimana digariskan syariat Islam. Prinsip syariat Islam yang dimaksud yaitu bank dalam kegiatan operasionalnya mengikuti ketentuan-ketentuan syariat Islam khususnya yang menyangkut tata cara bermuamalat secara Islami misalnya dengan menjauhi praktek-praktek yang mengandung unsur-unsur riba dan melakukan kegiatan investasi atas dasar bagi hasil dan pembiayaan perdagangan (Siamat, 1999: 124). Diperkenankannya bank melakukan kegiatan berdasarkan prinsip bagi hasil diharapkan akan dapat saling melengkapi dengan lembaga-lembaga keuangan lainnya yang telah terlebih dahulu dikenal dalam sistem perbankan Indonesia. Di samping itu pendirian jenis bank bagi hasil tersebut akan dapat memberi pelayanan kepada bagian masyarakat yang karena prinsip agama atau kepercayaan tidak bersedia memanfaatkan jasa- jasa bank konvensional.
Bank syariah karena sifatnya sebagai bank berdasarkan prinsip syariah wajib memposisikan diri sebagai ”uswatun hasanah” dalam implementasi moral dan etika bisnis yang benar atau melaksanakan etika dan moral agama dalam aktivitas ekonomi. Adanya bank Islam diharapkan dapat memberikan sumbangan terhadap pertumbuhan ekonomi masyarakat melalui pembiayaan-pembiayaan yang dikeluarkan oleh bank Islam. Melalui pembiayaan ini bank Islam dapat menjadi mitra dengan nasabah, sehingga hubungan bank Islam dengan nasabah tidak lagi sebagai kreditur dan debitur tetapi menjadi hubungan kemitraan.

Pada era modern ini, perbankan syariah telah menjadi fenomena global, termasuk di negara-negara yang tidak berpenduduk mayoritas muslim. Pertumbuhan perbankan syariah di Indonesia merupakan yang paling pesat baik dari segi bertambahnya bank yang menawarkan produk syariah maupun dari segi pertumbuhan asetnya (Karya dan Rakhman, 2006: 209). Dalam kurun waktu terakhir, perbankan syariah mencapai pertumbuhan yang cukup tinggi yaitu 35% per tahun. Hal itu terlihat dari peningkatan aset perbankan syariah menjadi 2,1% dari keseluruhan aset perbankan senilai Rp 50 triliun. Kredit yang disalurkan mencapai Rp 38 triliun dengan KUR (Kredit Usaha Rakyat) mencapai Rp 326 miliar. Sedangkan pembiayaan dari perbankan syariah naik dari Rp 5 triliun pada tahun 2003 menjadi Rp 27,94 triliun pada tahun 2007, dan Rp 38,19 triliun pada tahun 2008. Berdasarkan prediksi Mc Kinsey tahun 2008, total aset pasar perbankan syariah global pada tahun 2006 mencapai 0,75 miliar dolar AS. Diperkirakan pada tahun 2010 total aset mencapai satu miliar dolar AS. Tingkat pertumbuhan 100 bank syariah terbesar di dunia mencapai 27% per tahun dibandingkan dengan tingkat pertumbuhan 100 bank konvensional terbesar yang hanya mencapai 19% per tahun (Agustianto, 2010).

Perkembangan total asset tahun 2007 ke tahun 2008 tidak sesuai dengan teori yang menyatakan bahwa semakin besar total aktiva yang merupakan salah satu alat ukuran perusahaan, akan meningkatkan ROA (Return On Assets). Pada tahun 2008 total asset BUS dan UUS (Bank Umum Syariah dan Unit Usaha Syariah) meningkat sebesar 13,017 miliar rupiah dari tahun 2007, namun ROA BUS dan UUS menunjukkan penurunan sebesar 0,65%. Begitu pula yang terjadi pada Capital Adequacy Ratio (CAR). Capital Adequacy Ratio (CAR) seharusnya berbanding lurus dengan ROA, dimana apabila semakin tinggi CAR maka akan semakin baik kinerja suatu bank yang dalam hal ini diproksikan dengan ROA. CAR pada tahun 2007 mengalami penurunan dari tahun 2006 sebesar 3,06%, namun ternyata pada tahun 2007 ROA meningkat sebesar 0,52% dari tahun 2006. Hal serupa juga terjadi pada tahun 2009 dimana CAR turun sebesar 2,04% dari tahun 2008, tetapi ROA cenderung meningkat walaupun peningkatannya hanya sebesar 0,06% dari tahun 2008.

Pembiayaan bermasalah yang diproksi dengan rasio NPF (Non Performing Financing) pada tabel 1.1 di atas juga kurang sesuai dengan teori, dimana semakin tinggi pembiayaan bermasalah (rasio NPF) seharusnya justru akan menurunkan ROA. Seperti pada tahun 2006, rasio NPF mengalami peningkatan dari tahun 2005 sebesar 1,93%, namun ROA mengalami peningkatan sebesar 0,2%. Tahun 2009 juga kembali terjadi ketidaksesuaian dengan teori dimana pada tahun 2009 pembiayaan bermasalah menunjukkan peningkatan sebesar 2,59% dari tahun 2008 yang diikuti dengan peningkatan rasio NPF sebesar 0,06% pada tahun 2009. Rasio likuiditas yang diproksikan dengan FDR (Financing to Deposit Ratio) juga menunjukkan arah yang berbeda dengan perkembangan rasio ROA (Return On Assets). Pada tahun 2008 FDR meningkat sebesar 3,89% dari tahun 2007, tetapi ROA menunjukkan penurunan sebesar
0,65%. Kondisi yang sama juga terjadi pada tahun 2009 dimana FDR mengalami penurunan sebesar 13,95% dari tahun 2008, namun ROA justru mengalami peningkatan sebesar 0,06% dari tahun 2008.

Perkembangan perbankan syariah seperti yang telah diuraikan di atas tidak lepas dari peran pemerintah yang telah mengeluarkan kebijakan-kebijakan yang ditujukan untuk meningkatkan sektor perbankan yaitu Paket Deregulasi 27
Oktober 1988 (Pakto 88) yang diperbaharui dengan paket deregulasi 29 Mei 1993. Pakto 88 ini antara lain berisi usaha yang harus dilakukan oleh sektor perbankan dalam peningkatan pengerahan dana masyarakat dengan cara pendirian bank-bank baru atau pembukaan kantor-kantor cabang (Hastuti dan Kussudyarsana, 2007: 2).

Kondisi persaingan antar bank yang begitu ketat dan ancaman likuidasi bagi bank-bank yang bermasalah membuat para bankir harus bekerja lebih keras untuk terus meningkatkan kinerjanya sehingga kesehatan bank dapat dijaga bahkan dipertahankan. Tingkat kesehatan bank merupakan suatu nilai yang harus dipertahankan oleh tiap bank, karena baik buruknya tingkat kesehatan bank akan mempengaruhi tingkat kepercayaan pihak-pihak yang berhubungan dengan bank yang bersangkutan. Bank juga merupakan sebuah perusahaan, karena itu persoalan likuiditas dan solvabilitas adalah persoalan yang amat penting dan berkaitan erat dengan kepercayaan masyarakat, nasabah juga pemerintah. Oleh karena itu sangat penting untuk mempertahankan kepercayaan publik terhadap kinerja perbankan.

Perkembangan di dunia perbankan yang sangat pesat serta tingkat kompleksitas yang tinggi, dapat berpengaruh terhadap performa suatu bank. Kompleksitas usaha perbankan yang tinggi dapat meningkatkan risiko yang dihadapi oleh bank-bank yang ada di Indonesia. Lemahnya kondisi bank seperti manajemen yang kurang memadai, pemberian kredit kepada kelompok atau grup usaha sendiri serta modal yang tidak dapat mengcover terhadap risiko-risiko yang dihadapi oleh bank tersebut menyebabkan kinerja bank menurun. Penurunan kinerja bank dapat menurunkan pula kepercayaan masyarakat.

Dalam seminar restrukturisasi perbankan di Jakarta 1998 (Etty M. Naser dan Titik Aryati, 2000: 111) menyimpulkan beberapa penyebab menurunnya kinerja bank, antara lain: (1) Semakin meningkatnya kredit bermasalah perbankan. (2) Dampak likuidasi bank-bank 1 November 1997 yang mengakibatkan turunnya kepercayaan masyarakat terhadap perbankan dan pemerintah, sehingga memicu penarikan dana secara besar-besaran. (3) Semakin turunnya permodalan bank- bank dan bahkan diantaranya negative net worth, karena adanya kebutuhan pembentukan cadangan, negative spread, unprofitable, dan lain-lain. (4) Banyak bank tidak mampu menutup kewajibannya terutama karena menurunnya nilai tukar rupiah. (5) Pelanggaran Batas Maksimum Pemberian Kredit (BMPK). (6) Modal bank atau Capital Adequacy Ratio (CAR) belum mencerminkan kemampuan riil untuk menyerap berbagai risiko kerugian. (7) Manajemen tidak professional. (8) Moral hazard.

Faktor-faktor yang mempengaruhi profitabilitas bank dapat bersumber dari berbagai kinerja operasi yang ditunjukkan beberapa indikator. Salah satu sumber utama indikator yang dijadikan dasar penilaian adalah laporan keuangan bank yang bersangkutan. Analisis laporan keuangan dapat membantu para pelaku bisnis, baik pemerintah dan para pemakai laporan keuangan lainnya dalam menilai kondisi keuangan suatu perusahaan, tidak terkecuali perusahaan perbankan (Mabruroh, 2004: 37).

Profitabilitas merupakan indikator yang paling tepat untuk mengukur kinerja suatu bank (Syofyan, 2002). Tingkat profitabilitas bank syariah di Indonesia merupakan yang terbaik di dunia diukur dari rasio laba terhadap asset (ROA), baik untuk kategori bank yang full fledge maupun untuk kategori Unit Usaha Syariah (UUS) (Karya dan Rakhman, 2006: 209). Dendawijaya (2003:

121) menyatakan bahwa dalam penentuan tingkat kesehatan bank, Bank Indonesia lebih mementingkan penilaian besarnya Return On Assets (ROA) dan tidak memasukkan unsur Return On Equity (ROE), hal ini dikarenakan Bank Indonesia, sebagai Pembina dan pengawas perbankan lebih mengutamakan nilai profitabilitas suatu bank yang diukur dengan asset yang dananya sebagian besar berasal dari dana simpanan masyarakat. Ukuran profitabilitas Return On Equity (ROE) digunakan untuk perusahaan pada umumnya dan Return On Assets (ROA) pada industri perbankan.

Return On Assets (ROA) memfokuskan kemampuan perusahaan untuk memperoleh earning dalam operasi perusahaan, sedangkan Return On Equity (ROE) hanya mengukur return yang diperoleh dari investasi pemilik perusahaan dalam bisnis tersebut (Mawardi, 2005: 85). Oleh karena itu, dalam penelitian ini ROA digunakan sebagai ukuran kinerja perbankan. Alasan dipilihnya industri perbankan karena kegiatan bank sangat diperlukan bagi lancarnya kegiatan perekonomian di sektor riil. Serta lebih dikhususkan pada perbankan syariah karena penelitian tentang kinerja keuangan bank syariah masih jarang dilakukan.

Return On Assets (ROA) digunakan untuk mengukur efektifitas perusahaan di dalam menghasilkan keuntungan dengan memanfaatkan aktiva yang dimilikinya. Semakin besar ROA menunjukkan kinerja keuangan yang semakin baik, karena tingkat pengembalian semakin besar. Apabila ROA meningkat, berarti profitabilitas perusahaan meningkat, sehingga dampak akhirnya adalah peningkatan profitabilitas yang dinikmati oleh pemegang saham (Husnan, 1998: 557).

Menurut Astuti dan Zuhrotun (2007: 124), perusahaan dengan total asset yang besar mencerminkan kemapanan perusahaan. Perusahaan yang sudah mapan biasanya kondisi keuangannya juga sudah stabil. Ukuran bank yang besar lebih diinginkan karena memungkinkan bank menyediakan menu jasa keuangan yang lebih luas (Bashir, 1999 dalam Basir, 2003). Hasil penelitian Nugraheni dan Hapsoro (2007) juga penelitian Arini (2009) mengungkapkan bahwa ukuran perusahaan berpengaruh positif terhadap ROA. Namun berbeda dengan hasil penelitian Kosmidou (2008) juga penelitian Dietrich dan Wanzenried (2009) yang mengungkapkan bahwa ukuran perusahaan berpengaruh negatif terhadap ROA.

Capital (modal) merupakan salah satu variabel yang dapat digunakan sebagai dasar pengukuran kinerja bank. Besarnya suatu modal bank akan mempengaruhi tingkat kepercayaan masyarakat terhadap kinerja bank (Mawardi,
2005: 87). Tingginya rasio capital dapat melindungi nasabah sehingga dapat meningkatkan kepercayaan nasabah terhadap bank (Werdaningtyas, 2002: 27). Beberapa penelitian menguji pengaruh Capital Adequacy Ratio (CAR) terhadap Return On Assets (ROA). Pendlitian Werdaningtyas (2002), Mabruroh (2004), Nugraheni dan Hapsoro (2007), Wijaya (2007) ditemukan bahwa Capital Adequacy Ratio (CAR) berpengaruh positif signifikan terhadap Return On Assets (ROA). Hasil penelitian tersebut didukung oleh hasil penelitian Dietrich dan Wanzenried (2009) dimana kecukupan modal terbukti berpengaruh positif signifikan terhadap ROA. Namun hasil penelitian tersebut bertentangan dengan hasil penelitian Almilia dan Herdaningtyas (2005) juga penelitian Limpphayom dan Polwitoon (2004) dimana CAR berpengaruh negatif signifikan terhadap ROA.

Aktiva produktif adalah penanaman dana bank dalam bentuk rupiah maupun valuta asing, kredit yang diberikan, surat berharga yang diterbitkan serta penempatan pada bank lain. Penilaian asset suatu bank cenderung kepada penilaian Kualitas Aktiva Produktif (KAP) untuk lebih mengetahui sejauh mana kualitas aktiva yang dimiliki sebagai salah satu faktor pendukung dalam menghasilkan laba pada suatu bank (Abdullah dan Suryanto, 2004: 27). Menurut KiDemank (2009), semakin tinggi rasio Kualitas Aktiva Produktif (KAP) menunjukkan semakin baik kualitas aktiva produktif bank syariah, maka kemungkinan suatu bank dalam kondisi kesulitan keuangan semakin kecil.

Hasil penelitian Heffernan (2008) dan Kurniawan (2009) menunjukkan bahwa kualitas aktiva produktif berpengaruh positif terhadap ROA. Namun berbeda dengan hasil penelitian Kosmidou (2008), Arini (2009), dan Sadewa (2009) yang menunjukkan bahwa kualitas aktiva produktif berpengaruh negatif terhadap ROA.

Simorangkir (2004: 141) mendefinisikan likuiditas sebagai kemampuan bank untuk melunasi kewajiban-kewajiban yang segera dapat dicairkan atau yang sudah jatuh tempo. Analisis rasio likuiditas adalah analisis yang dilakukan terhadap kemampuan bank dalam memenuhi kewajiban-kewajiban jangka pendeknya atau kewajiban yang sudah jatuh tempo. Hasil penelitian Mabruroh (2004) menunjukkan bahwa Loan to Deposit Ratio (LDR) berpengaruh positif signifikan terhadap ROA. Hal ini didukung dengan temuan hasil penelitian Basran Desfian (2004), Wijaya (2007), Astohar (2009) dan Kurniawan (2009) dimana LDR berpengaruh positif signifikan terhadap ROA. Namun berbeda dengan hasil penelitian Werdaningtyas (2002) dan Sutedja (2008) yang menujukkan bahwa LDR terbukti berpengaruh negatif signifikan terhadap ROA. Hasil penelitian Werdaningtyas didukung dengan hasil penelitian Heffernan (2008) dan Kosmidou (2008) dimana likuiditas berpengaruh negatif terhadap ROA.

Seperti yang telah dijelaskan di atas bahwa terdapat beberapa penelitian yang telah dilakukan untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja keuangan perbankan yang diproksi dengan rasio Return On Assets (ROA). Akan tetapi penelitian tersebut kebanyakan masih berfokus pada bank konvensional, sedangkan yang menggunakan sampel perbankan syariah masih terbatas. Beberapa penelitian membuahkan hasil yang tidak konsisten.

Adanya inkonsistensi hasil penelitian yang telah dilakukan dan adanya fenomena gap yaitu perbedaan perkembangan data keuangan dengan teori yang ada, mendorong peneliti untuk melakukan penelitian lebih lanjut mengenai kinerja keuangan khususnya pada perbankan syariah yang diproksi dengan rasio Return On Assets (ROA).

Untuk mendapatkan file lengkap dalam bentuk MS-Word, (BUKAN  pdf) silahkan klik Cara Mendapatkan File atau klik disini

April 28, 2012 at 2:36 am Tinggalkan komentar

Analisis Pengaruh Citra Merek Dan Kesadaran Merek Terhadap Ekuitas Merek Susu Cair Dalam Kemasan “INDOMILK” (194)

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah

Di pasar yang serba kompetitif seperti sekarang ini, merek mempunyai peranan penting bagi kelangsungan hidup sebuah perusahaan. Apalagi pemasaran di masa yang akan datang lebih menjadi persaingan antar merek, yaitu persaingan untuk merebut konsumen melalui merek. Selain itu merek bukan hanya dianggap sebagai sebuah nama, logo ataupun simbol. Lebih dari itu merek merupakan nilai yang ditawarkan sebuah produk bagi konsumen yang memakainya.

Kotler dan Keller (2007) menyatakan bahwa merek sebenarnya merupakan sarana untuk membedakan barang-barang dari satu produsen dengan produsen yang lain. Bahkan pada tataran yang lebih tinggi merek menurut Kotler dan Keller (2007) dapat memainkan sejumlah peran penting untuk meningkatkan hidup konsumen dan nilai keuangan perusahaan. Dengan kata lain bahwa merek dapat menjadi sumber penghidupan perusahaan karena itu merek merupakan salah satu keputusan strategis yang harus diperhatikan oleh perusahaan. Selajutnya Kotler dan Keller (2007) menyatakan bahwa merek dapat menjadikan satu tingkat tertentu dimana pembeli yang puas dapat lebih mudah memilih produk tersebut.
Merek dapat memberikan manfaat yang besar bagi produsen maupun konsumen. Bagi konsumen merek mampu menambah nilai bagi konsumen.

Dimana adanya persepsi dan keyakinan atas produk yang menyebabkan konsumen ingin terasosiasikan dan membelinya, sehingga konsumen tidak segan membayar mahal untuk mendapatkan produk dengan merek tertentu. Konsumen bersedia membayar lebih tinggi suatu produk karena melekat padanya merek yang merupakan jaminan kosistensi kualitas dan nilai tertentu yang diyakini terkandung didalamnya, tanpa adanya merek konsumen menjadi kurang merasa aman dari kemungkinan buruk diluar harapan. Seperti yang diungkapkan oleh Kenapp (2001) bahwa tujuan utama dari merek sejati adalah untuk menambah nilai manusia. Selanjutnya Kenapp (2001) menyatakan bahwa merek sejati adalah tentang memberi manfaat kepada pelanggan dan merek yang terdiferensiasi lebih mudah untuk dikomunikasikan secara efisien kepada konsumen.

Pada kenyatannya sebuah merek memang sudah dianggap sebagai aset (equity) oleh sebuah perusahaan atau yang lebih dikenal dengan istilah ekuitas merek (Kotler, 2005). Selanjutnya Aaker (2001) memandang ekuitas merek sebagai suatu perangkat dari lima kategori aset yang terdiri dari : (1) kesetiaan merek (brand loyality), (2) kesadaran merek (brand awareness), (3) mutu yang dirasakan (perceived quality), (4) asosiasi merek (brand association), dan (5) aset kepemilikan lainnya (property brand assets) seperti pola, merek dagang dan saluran distribusi. Kesadaran merek merupakan elemen kunci dalam generasi ekuitas merek seperti yang diungkapkan oleh Villarejo, et al (2008) bahwa “Brand awareness is a key element in the generation of brand equity”. Selanjutnya Kartajaya (2006) menyatakan pembentukan citra merek merupakan upaya kritis dalam membangun ekuitas merek.

Sebab citra itulah yang ditangkap dandipercaya oleh benak konsumen. Karena itu Kartajaya, (2006) lantas memberi empat kategori asosiasi-asosiasi merek yang bisa dibentuk yaitu: brand as a product, brand as an organization, brand as a person dan brand a symbol. Melalui citra merek yang kuat, maka pelanggan akan memiliki asumsi positif terhadap merek dari produk yang ditawarkan oleh perusahaan sehingga konsumen tidak akan ragu untuk membeli produk yang akan ditawarkan perusahaan. Citra merek menjadi hal yang sangat penting diperhatikan perusahaan, melalui citra merek yang baik, maka dapat menimbulkan nilai emosional pada diri konsumen, dimana akan timbulnya perasaan positif (positive feeling) pada saat membeli atau menggunakan suatu merek. Demikian sebaliknya apabila suatu merek memiliki citra (image) yang buruk dimata konsumen kecil kemungkinan konsumen untuk membeli produk tersebut.

Dengan besarnya pengaruh yang diberikan oleh suatu merek yang sudah dianggap sebagai aset perusahaan (brand equity) maka PT Indofood Sukses Makmur Tbk selaku pemegang merek “Indomilk” pastinya menginginkan merek “Indomilk” sukses di pasaran. Salah satu indikator bahwa merek suatu produk sukses dan dikenal luas oleh masyarakat adalah masuk di dalam jajaran kategori peringkat merek nasional. Survei peringkat merek biasanya dilakukan oleh lembaga-lembaga survei yang berkompeten seperti yang dilakukan oleh majalah Marketing dan SWA. Perusahaan ternyata masih menjadikan survei merek sebagai salah satu indikator bahwa merek mereka sukses di pasaran. Salah satu survei merek yang dijadikan sebagai indikator kesuksesan sebuah merek adalah top brand award yang dipelopori oleh majalah Marketing yang bekerja sama

dengan lembaga survei Frontier Consulting Group. Konsep tentang top brand mengenai merek suatu produk didasarkan pada tiga parameter yaitu: merek yang paling diingat (top of mind), merek yang terakhir kali dibeli atau dikonsumsi (last used), serta merek yang akan dipilih kembali di masa mendatang (future intention). Nilai ketiga parameter tersebut diperoleh dengan cara menghitung presentasi frekuensi masing-masing merek relatif terhadap frekuensi keseluruhan merek di dalam kategori produk tertentu. Ketiga parameter tersebut diformulasikan dengan cara menghitung rata-rata terboboti masing-masing parameter untuk membentuk top brand index (TBI). Kriteria yang harus dipenuhi agar sebuah merek berhak menyandang predikat top brand adalah memperoleh top brand index minimum sebesar 10% dan berada dalam posisi top three di dalam kategori produknya. Dengan adanya dua kriteria tersebut tidak menutup kemungkinan dalam satu kategori produk terdapat lebih dari satu merek maksimal tiga merek yang meraih top brand ( dikutip dari majalah Marketing yang bekerja sama dengan lembaga survei Frontier Consulting Group edisi 02/X/FEBRUARI
2010)

Seperti yang diungkapkan oleh Kartajaya (2006) bahwa selain diiming- imingi kemungkinan memperoleh insentif market share yang tinggi, rupanya perusahaan-perusahaan di Indonesia juga harus didorong dengan upaya semacam survei merek. Sebab hasil survei merek dalam bentuk top of mind awareness merupakan bentuk pencapaian tersendiri. Paling tidak menjadi gambaran mind share bahkan heart share-nya.

Dari berbagai macam produk yang dikeluarkan oleh PT Indofood Sukses Makmur Tbk, merek “Indomilk” menjadi salah satu merek yang masuk di dalam top brand award hasil survei majalah Marketing yang bekerja-sama dengan Frontier Consulting Group. Kategori yang berhasil diraih adalah kategori susu cair dalam kemasan. Seperti yang dipaparkan dalam majalah Marketing edisi
02/X/FEBRUARI 2010, h.54 bahwa salah satu syarat meraih top brand adalah top brand index dari suatu merek minimum sebesar 10%.

Di tahun 2010 merek “Indomilk” mengalami penurunan top brand index sebesar 6% sehingga menjadikan merek Indomilk tidak lagi menempati posisi pertama karena direbut oleh merek Ultramilk. Penurunan top brand index sebesar 6% dan direbutnya posisi pertama oleh merek Ultramilk tentunya mengindikasikan adanya masalah pada ekuitas merek Indomilk. Seperti yang dijelaskan di majalah Marketing (02/IX/FEBRUARI 2009) bahwa merek yang kuat seperti Indomilk secara rasional memang harus dikenal oleh konsumen, mampu mendorong orang untuk membeli dan menciptakan kesetiaan sehingga seharusnya top brand index Indomilk tidak mengalami penurunan.

Berdasarkan pemaparan teori, fenomena top brand, dan data tentang penurunan top brand index merek “Indomilk” untuk kategori susu cair dalam kemasan maka penelitian ini mengambil judul “ANALISIS PENGARUH CITRA MEREK DAN KESADARAN MEREK TERHADAP EKUITAS MEREK SUSU CAIR DALAM KEMASAN “INDOMILK” .

Untuk mendapatkan file lengkap dalam bentuk MS-Word, (BUKAN  pdf) silahkan klik Cara Mendapatkan File atau klik disini

April 28, 2012 at 2:36 am Tinggalkan komentar

Pos-pos Lebih Lama


Kalender

April 2012
S S R K J S M
« Mar   Mei »
 1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30  

Posts by Month

Posts by Category